Очень часто я получаю письма — крики о помощи. Как правило, речь идёт о «незакрываемых вакансиях». Все они разные, но во всех этих случаях есть нечто подобное.
Расскажу о самых типичных трёх.
«Эту вакансию закрывают уже год…»
Как внешний рекрутер, я очень редко берусь за такие проекты. Срок закрытия длинной в год — это вполне адекватно для вакансий уровня топ-менеджмента. В то же время, если речь идёт о должности уровня middle-management, то в 99% из 100 компания может прекрасно обойтись без такого сотрудника, отсутствие которого в течение года не привело ни к каким критичным последствиям для компании… А значит искать и выбирать можно ещё как минимум столько же.
«Эту вакансию невозможно закрыть! Здесь стоплист длинной в 30 человек!»
30 человек в стоп-листе. Это много или мало? Я закрывала и вакансии со стоп-листами в 70 и даже 114 человек. В то же время, чтобы понимать, реально ли закрыть такую вакансию, стоит задать себе и клиенту несколько вопросов.
- В течение какого срока закрывается вакансия? Возможно, поиск прерывался на существенный срок и рынок кандидатов уже изменился.
- Каким методом искали? Возможно, использовались только пассивные методы поиска и целый пласт кандидатов остался вне фокуса.
- Какова «ёмкость» рынка кандидатов? Если вакансия более-менее массовая, пускай даже спрос на кандидатов превышает предложение, шансы успеха могут быть выше, чем при отсутствии стоп-листа на рынке с крайне ограниченным количеством подходящих кандидатов.
- Кандидаты из каких компаний были отсмотрены? Были ли проработаны все компании конуренты? Компании, которые стоят на ступень ниже, но в которых есть люди с нужными знаниями и навыками?
- Знаете ли Вы фамилии всех потенциальных кандидатов на рынке?
Как правило, такие вакансии закрываются исключительно при условии тщательной проработки рынка. При работе с такими вакансиями случайностей практически не бывает.
«Все кандидаты отказываются по причине низкой зарплаты»
Здесь варианта всего три. Вариант первый, вопрос не только и не столько в зарплате.
Вариант второй, зарплата ниже рыночной и это не компенсруется ничем: ни соцгарантиями, ни интересными проектами, ни брендом работодателя. Вариант третий: заработная плата значительно ниже рыночной. Разница в 30% более или менее ощутима. Если же предложение в два-три раза меньше рыночного, закрыть вакансию поможет чудо или опять-таки тщательная проработка рынка. Наверняка найдётся человек, для которого важнее интерес к работе над данной вакансией или расположение офиса, к примеру, чем уровень заработной платы.
28th Февраль, 2011
Александр:
Здравствуйте! У меня вопрос профессиональный.Я HR-директор достаточно высокого уровня, последний проект в большой энергетике, где вообщем-то на уровень топ-менеджеров женщин не пускаю, но мне » повезло».Казалось -это хороший подъем в карьере, тем более работа в регионе, но потом как оказалось в Москве нереально найти работу.Упираюсьв совершенно неквалифицированных девочек при подборе и до ГД не прорваться, они оценивают через свою призму.Дык вот вопрос? Как пробиться? Буду признательна, если ответите мне в почту iozhik70@maik.ru.C уважением Бибичева Ирина.
Ирина, здесь всё предельно просто. HR-директора выбирают не девочки-рекрутеры, а топ менеджмент/собственник. Если над вакансией HR-директора работает внутренний рекрутер – значит, что-то в консерватории нужно менять. Я бы в такой компании, скажем, на Вашем месте, работать бы не стала.