Однажды кандидат не ответил на мой «контрольный» звонок за час до собеседования, назначенного у клиента. На собеседование не явился. Не перезвонил. С такой ситуацией раньше никогда не сталкивалась и первое, что пришло мне на ум - «аккуратно» позвонить кандидату на работу: мало ли, вдруг случилась форс-мажорная ситуация… «Он уже больше года здесь не работает» - голос секретаря рецепции звучал удивлённо и безапелляционно.
Это был первый раз, когда я всерьёз задумалась над вопросом лжи кандидатов на собеседовании. Меня поразило то, что:
- кандидат претендовал на должность, которая приравнивалась в компании клиента к уровню «совет директоров -1» и такую же должность кандидат в течение трёх лет ранее занимал в одной из крупнейших инвестиционных компаний, т.е. был вполне высокообразованным, квалифицированным специалистом,
- при этом, кандидат «не догадывался» о том, что, в случае успешного исхода переговоров рекомендации рано или поздно будут проверять.
С тех пор не перестаю удивляться:
- тому, что лгут практически все кандидаты без исключения,
- тому, что грешат существенным искажением фактов кандидаты, не зависимо от уровня квалификации, должности,
- тому, что часто кандидаты пытаются искажать факты, которые проверяются элементарно.
О чём лгут кандидаты (уровень от квалифицированного специалиста до уровня «совет директоров -1») – топ-лист:
1) Дата увольнения/поступления на работу. Нередко кандидаты прибавляют несколько месяцев работы к реальному сроку, чтобы работодателя не смущали «пробелы» в резюме.
2) Причина увольнения. Тренд последних месяцев – сплошное сетование на кризис. При этом реальные причины могут быть самыми разными и с помощью проверки рекомендаций их можно уточнить.
3) Достижения. Здесь мы иногда имеем дело с собственно ложью, а иногда – с неадекватной самооценкой кандидата или подсознательным стремлением казаться лучше, которое нельзя считать умышленным искажением фактов. В случае с бессознательным стремлением «приукрасить» или несоответствующей самооценкой, кандидат чаще будет изъясняться абстрактно. Так, кандидат утверждает «я был лучшим региональным менеджером, т.к. у меня были тёплые и практически дружеские отношения с партнёрами», а затем Вы выясняете, что показатели продаж кандидата были не самыми высокими среди коллег. «Я руководил проектом по внедрению единых стандартов продаж во всех регионах, в результате чего ежемесячный рост продаж в течение полугода составлял 20%», а задавая вопросы, Вы узнаёте, что ранее продажи росли за счёт динамики рынка, и составляли + 18% в месяц, т.е. рост не был таким выдающимся.
4) Наличие полного высшего образования. Однажды ко мне обратилась знакомая директор по персоналу крупной национальной компании, с опытом в сфере управления человеческими ресурсами более 10 лет. Решив освежить себе память о её опыте, обратилась к её резюме в базе данных. Каково же было моё удивление, когда я нашла две версии резюме, в одном из которых, от 2004 года, было указано что-то на подобии «2 курса по специальности «история» в одном из педагогических университетов, а во втором, от 2005, уже полное высшее образование по специальности «психология» в КНУ им. Шевченко…
Методы борьбы
В 99% из ста у меня срабатывает интуиция, основанная на четырёх с лишним годах активных переговоров с кандидатами, и я могу с уверенностью предположить, лжёт ли кандидат. В то же время, пытаясь эмоционально отстраниться от происходящего, чтобы моё личное отношение к специалисту не влияло на отбор кандидатов, проверяю факты: кратко – до представления клиенту и детально на финальном этапе переговоров.
Вот только несколько из «методов борьбы», которые на практике доказали свою эффективность.
1. Перед детальной проверкой рекомендаций (чаще всего на этапе финальных переговоров с компанией-работодателем) запрашиваю максимально полный список потенциальных респондентов (руководителей, подчинённых, равных сотрудников), а затем проверяю рекомендации как у представленных респондентов, так и у тех, кто может помнить кандидата, но не был указан им (предварительно предупредив кандидата). В результате картина получается более объективной.
2. Досадно, когда оказывается, что финалист по результатам нескольких этапов отбора, в котором наиболее заинтересован клиент, предоставил некорректную информацию и не может в дальнейшем рассматриваться как кандидат. Поэтому в каждом случае, кроме того, когда кандидат был найден методом холодных звонков, прежде чем представлять его резюме на рассмотрение клиенту, как минимум, делаю звонок на нынешнее/последнее место работы и просто прошу секретаря пригласить к телефону кандидата. Вы будете удивлены тем, как много кандидатов «уже не работают в этой компании» или покинули компанию раньше даты, указанной в резюме. Это касается как квалифицированных специалистов, линейного менеджмента, так и, реже, кандидатов на должность уровня «СД-1».
3. В случае наличия личного контакта в компании нынешнего/последнего работодателя, обязательно кратко запрашиваю рекомендации на кандидата ещё до первичного представления клиенту. При этом, в случае, если кандидат вызывает существенные сомнения, но всё ещё трудоустроен, и нет возможности разглашать информацию о том, что кандидат ведёт переговоры с потенциальным работодателем, можно воспользоваться особыми методами для проверки рекомендаций.
Истинная правда.
Кандидаты лгут, стараются приукрасить свой опыт и себя, в общей сложности. И причина понятно. Ведь каждый приходящий на собеседование понимает, что не он один претендует на эту должность и, в свою очередь, старается выкинуть все изъяны, как кандидата.
Но, впрочем, обобщать не хотелось бы. Ведь в каждом процессе есть исключения.
Статейка очень интересная и познавательная!
Спасибки
Евгений
27 мая, 2009 в 10:29
Отменная статья, содержательная и познавательная.
Наташа, желаю Вам непрекращающегося профессионального роста и отсутствия непреодолимых вершин ) .
С уважением-
Пензул Евгений.
Ruslan Koval
27 мая, 2009 в 14:47
Дякую, Наталя! Стаття справді цікава та варта уваги.
Але вважаю, що звинувачення у брехні та перекручуванні фактів - надто вже безапеляційні. Звичайно, Наталя, таких людей є досить, але не “…практически все кандидаты, без исключения”.
To Ruslan Koval.
Хотела бы уточнить, что в сегменте подбора персонала, в котором работаю (квалифицированный персонал, middle management, B-1), % кандидатов, которые предоставляют ложные факты о своём трудовом опыте, биографии (на пример, даты поступления на работу или увольнения), сравнительно невелик. В то же время, гораздо большее количество кандидатов стремятся (бывает, осознанно, бывает - подсознательно) “приукрасить” список достижений, “смягчить” реальные причины увольнения. Это часто тот случай, когда кандидату нечего скрывать, незачем обманывать, но свойственное человеку желание нравиться собеседнику, стремление расположить к себе интервьюера берёт верх. Эти ситуации очень различны и по-разному могут характеризовать кандидата и влиять на дальнейшую профессиональную судьбу. Так, если кандидат “пойман” на лжи, я ни при каких обстоятельствах не буду рекомендовать его к дальнейшим переговорам клиенту. Если же кандидат не совсем адекватно оценивает себя, свои успехи, навыки, вклад в достижения компании, есть смысл задуматься: в некоторых случаях неспособность к корректной самооценке предполагает несоответствие кандидата определённой должности, а в некоторых не будет оказывать существенного влияния на качество работы.
Грищенко Юлия
14 октября, 2009 в 11:36
После того, как посмотрела сериал “Теория лжи” и читала книгу. Своим кандидатам задаю прямые или почти прямые вопросы. Причем уверенно и смотрю в глаза, например, “пообщавшись с вами мне кажется, что делали или не делали то и то; были неудовлетворены своими результатами работы, конфликт с начальником, опаздывали или др.” Потом смотрю на реакцию!!! И вот оно….момент истины….то самое подсознательное! Слова можно приукрасить, но эмоции, взгляд, поддергивание рукой, плечом, опускание головы, взгляда, и др. Это что-то! И тут начина копать….”да вы не стесняйтесь, говорите как есть, все мы люди. У меня тоже то и то было (эффект зеркального отражения), и тут начинается все самое интересное…:)))) Не люблю задавать кандидатам заученные вопросы, мне нравится непренужденная беседа, не всегда с литературными словами, это раскрепощает кандидата, он меньше себя контролирует, больше эмоций и больше правды. Если попался крепкий орешек, то я ему так и говорю, мне с вами очень тяжело общаться, какой то вы “искусственны”, мол, долго готовились к собеседованию?” У каждого рекрутера за годы работы свой стиль общения, интервью и др. Об этих опытах можно писать книги, делать супер выводы, и никакой чужой тренинг, чужой опыт или просто прочитанная книга не даст столько опыта, как личный.
Roman
10 ноября, 2009 в 18:53
Да, хорошая статья. Но вот прямой вопрос Наталье: А когда Вы проходили собеседование в какой либо компании, не было ли у Вас лично соблазнов соврать\преукрасить? Я ни в коем случае не провоцирую, а просто хочу сказать о том, что это природно. Даже на подсознательном уровне человеку всегда хочется выглядеть лучше, чем он есть перед незнакомым человеком (да даже и перед знакомым). Другой вопрос: найти разницу между наглым враньем и преукрашательством. Вранье - плохо! Преукрашательство - жить можно. Главное понять, будет ли кандидат использовать эти темные навыки в работе.
В одной из серий Наша Раша был сюжет про гаишника и придорожную продавщицу любви. И им обоим звонили родители. Гаишник оказался архитектором, а “продавщица” студенткой (если правильно помню).
Опять же из “Lie to me” - все люди врут
Roman
10 ноября, 2009 в 18:56
Добавлю: вот именно почему на ролях специалистов по кадрам крайне ценятся люди с высоким (ща модно говорить) EQ - эмоциональным интелектом, которые бы за короткое время беседы могут понять о человеке больше, чем реально говорится в слух.
Наталья Воскобойникова
14 ноября, 2009 в 1:17
Роман, желания приврать не было. Желание приукрасить на собеседованиях - было до определённой поры. Как иначе студентке стационара, с нулевым опытом устроиться на первую работу, да ещё и официально, да ещё и по специальности :)))
Совершенно согласна с Вами, что враньё - это природно. Способность врать - это признак того, что ребёнок развивается полноценно :))) То, что человек стремится презентовать свой опыт чуть лучше, чем он на самом деле есть, может быть оправдано. То, что человек может быть недостаточно откровенен - тоже . То, что для меня неприемлемо в людях, в кандидатах, в том числе - это ложь как искажение фактов. Я чётко разграничиваю ложь и “приукрашательство” и недостаточную откровенность. При чём, как показывает опыт, отлично их различаю, на интуитивном уровне. То, над чем я работаю сейчас, то, что на данном этапе кажется гораздо более важным и интересным - что именно скрывается за этим приукрашательством или неоткровенностью, то, как люди, “раскрываются”.
Lie to Me - рулит
Roman
16 ноября, 2009 в 17:00
Спасибо за ответ
Поставь галочку если ты не БОТ!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
Четыре с лишним года в сфере подбора персонала – это тысячи собеседований, сотни интереснейших людей, десятки - настоящих «звёзд» и добрых друзей. Также это масса впечатлений, бесценный опыт, которым хочется поделиться и вопросы, на которые я ищу ответы изо дня в день. Этот блог в первую очередь средство общения с множеством специалистов, перед которыми стоят подобные цели, которых волнуют подобные вопросы. Let’s go! Подписывайтесь на новые записи по
26 мая, 2009
27 мая, 2009 в 0:47
… 5+ !!!
Torero: