Ушли и не вернулись…

Не так давно работала над вакансией HR директора для крупной национальной компании. Конечно же, в первую очередь позвонила за рекомендацией знакомым HR-специалистам, кандидатам прошлых проектов, в пределах двухлетней давности. Затем – прошлась по социальным сетям. Была поражена тем, что порядка 40% моих контактов устарели, именно столько моих предыдущих HR-контактов сменили род деятельности в последнее время. На самом деле, поразительным был не сам факт изменений в карьерах ранее знакомых специалистов. За два года многое может измениться в карьере любого специалиста. Поразило следующее:
– уж очень высок порцент «ушедших и не вернувшихся». Можно было бы сослаться на кризис, но, вспоминая совершенно аналогичные проекты, которые я выполняла в 2006 году и вначале 2008, помню, что картина была аналогичной;
– очень и очень многие уходят в кардинально другие сферы деятельности. Если, например, специалисты сферы продаж, в течение двух лет «растут», выходят на другой уровень продаж (корпоративные, b2b), начинают работать с новым продуктом, становятся тренерами по продажам и т.п., то HR-ы часто уходят «насовсем»: в маркетинг, продажи, рекламу, частный бизнес.

Почему они уходят?

Среди причин ухода из бизнеса, которые называют экс-HRы:
– конфликты с собственниками,
– сравнительно невысокая оплата труда,
– «усталость» от профессии (кто-то называет выгоранием, кто-то «достижением возможного профессионального максимума»),
– стрессовость.

Что же на самом деле стоит за всеми этими фкторами?

Разорвать круг

В то время как на всевозможных конференциях HRы всех уровней продолжают убеждать аудитории, да и самих себя в том, что HR должен быть в первую очередь партнёром топ-менеджмента, отношения дуэта собственников бизнеса и отделов управления персонала не всегда можно назвать гладкими, иногда же они превращаются в открытое противостояние интересов.

Причина является достаточно глобальной. В целом у профессии менеджера по персоналу на сегодняшний день нет должного «фундамента» для того, чтобы должности в управлении кадрами занимали люди, которые могут принимать стратегические для бизнеса решения.

Если проследить путь среднестатистического внутреннего HR-специалиста, можно увидеть, что в эту профессию приходят в первую очередь молодые специалисты, без опыта в других сферах и уже затем начинают свой карьерный путь. Т.е., менеджеры по персоналу приходят в бизнес «с нулевым опытом» и изначально не могут привнести в бизнес никакой существенной лепты, поскольку не располагают достаточным практическим багажом знаний, жизненным, управленческим опыта. Они не всегда чётко понимают, чего от них требует бизнес, каких целей при их помощи хочет достичь собственник.

Проблема здесь не в нерадивых специалистах по персоналу. Потребность в ЛЮБЫХ HRах до недавнего времени была продиктована активным развитием бизнеса. Потребность в высококлассных управленцев персоналом, которая остаётся актуальной и по сей день, не будет удовлетворена, как мне кажется, даже в ближайшее десятилетие, т.к. «воспитывать» поколение «правильных» специалистов практически не на чем. Рынок довольствуется тем, чем располагает.

В свою очередь, нанимая менеджера по персоналу, собственник ожидает от своего визави решения стратегических задач, понимания бизнеса, ответственности за управленческие решения, понимания возможного эффекта того или иного решения на конечный результат деятельности предприятия. И натыкается на скалу непонимания, т.к. менеджер по персоналу и собственник мыслят разными, порой – противоположными категориями, их карты мира кардинально отличаются. В результате, видя, что менеджер/директор по персоналу не оправдывает ожиданий, собственник сужает круг функций и полномочий HRа до более-менее рутинных операций и HR так и не становится стратегической фигурой в компании.

Не хотелось бы сгущать краски. На самом деле, к счастью, на нашем рынке постепенно становится всё больше действительно достойных HR-управленцев, способных понимать бизнес, принимать решения, позитивно влиять на результат предприятия. Но, к сожалению, такие специалисты пока в существенном меньшинстве.

А как у них?

Идея о том, что HR – это не просто «кадровик», а стратегическая должность, не нова и не была придумана нами. Она пришла к нам из Европы и США, где уже давно стала реальностью.

Отсматривая HR-директоров из Европы для одного из моих украинских клиентов, FMCG производителя, столкнулась с любопытной ситуацией. Много раз читала, слышала о том, что очень и очень многие HR-специалисты в Европе и США – это люди, в недавнем прошлом успешные в не HR-функциях специалисты: коммерсанты, финансисты, производственники… Но для меня стало открытием то, что перехода в HR не гнушаются профессионалы, которые достигли наивысших должностей в операционном менеджменте, возглавляли крупные производственные комплексы. Более того, должность директора по персоналу для многих является не пиком карьеры, а в некотором роде «тихой гаванью» после опыта на более высоких управленческих должностях. Такие специалисты высоко ценятся, занимают выполняют действительно стратегические функции и на одном языке говорят с собственниками бизнеса, советом директоров, т.к. знают бизнес «до винтика» и уже чётко понимают последствие каждого управленческого решения и то, как их действия отразятся на результате компании. Оплата труда таких специалистов переваливает за сотню тысяч долларов в год.

Мне сложно представить, как скоро нечто подобное можно будет массово наблюдать на нашем рынке. По крайней мере, до тех пор, пока в сознании тех же линейных менеджеров и топ-менеджеров представление об управлении персоналом будет оставаться прежним, пока HR будет считаться затратной статьёй, а менеджер по персоналу – «кадровиком»…

Куда они уходят?

Если суммировать результат моего недавнего общения со специалистами по персоналу, которые «ушли и не вернулись» из профессии, можно выделить несколько сфер, куда они уходят:
– продажи,
– реклама/маркетинг,
– творческие профессии,
– частное предпринимательство,
– тренинги, коучинг, консалтинг.

О чём молчит коуч

Особенно интересна одна категория экс-HR-ов. Почему-то часто происходит так, что, отчаявшись найти работу по специальности, то есть, оказавшись невостребованным на рынке, HR-специалист отправляется в тренеры или коучи. Казалось бы, не совсем логично: учить должны те, кто сами преуспели, кто является востребованным специалистом…

«Опасных учителей» распознать легко. Как правило, уже по профайлу тренера/коуча. Человек, который был успешен как наёмный специалист, указывает свои предыдущие места работы, продолжительность работы в должности, реальные достижения на предыдущих местах, рекомендации бывших непосредственных руководителей. Человек, который не может похвастаться практическими успехами, в профайле делает акцент на образовании, научных степенях и регалиях, нынешней «громкой» должности. Так, тренер может «продавать» себя как человека с двумя-тремя высшими образованиями, ныне – собственника тренинговой компании, слушателя энного количества курсов коучей, не имея за плечами практических достижений, не имея чего-то такого, что можно было бы дать аудитории, кроме выслушанной на многочисленных курсах теории. Вполне возможно, что, проработав по полгода на разных должностях в никому не известных компаниях, именно этот тренер поможет развить навыки тайм менеджмента Вашим менеджерам по продаже. Но сможет ли он научить чему-нибудь лежащему в плоскости практического HR? В то же время, найти информацию о том, о чём молчит коуч, не сложно: достаточно поинтересоваться прежними местами работы, занимаемыми должностями, навести справки…

Подготовлено для журнала «Кадровик Украины». Использование данного материала или его фрагментов – с письменного разрешения редакции.