За 5 лет в рекрутинге я практически разучилась удивляться.
Но вот этот запрос на поиск персонала, который мне пришёл минуты 3 назад, просто улыбнул
Enjoy!

Просветите, пожалуйста, реально ли на украине найти такого рода специалистов. Основное требование-быть хорошими психологами жизни, а именно, активными, доброжелательными, позитивномыслящими, неприменно опыт работы. Мы ещё не открылись, но стадия поиска специалистов началась уже сейчас. Во-первых, это удалённая работа для одиноких людей на длительный срок с хорошей оплатой. Во вторых, некоторые специалисты должны совмещать несколько проффесий или обязанностей, например, специалист по медитации или иглоукалыванию-садовник. массажист – владелец не только несколькими, совершенно не похожими между собой техниками массажа, но и боевым искусством. Гуру по йоге – учитель рисования и т.д. … Место жительства предосталяется, ну, это логично. Если у Вас есть также ГЕше, Лама, Учитель Тибета, Буддист, который желает посвятить остаток своей жизни передаче возможного учения людям, индивидуально, при этом пользоваться предоставляемыми услугами нашего центра, жить в экзотическом саду с водопадами и индийскими джакузи и это будет его домом.
С нетерпением жду ответа, а вам хорошего настроения и творческих успехов, с уважением, ….

Сито для талантов

Когда поиск и подбор персонала превратился в отдельную индустрию, специалисты принялись сводить процесс оценки к единому стандарту. В итоге возникло множество теорий, методов, инструментов ее проведения. В попытках усовершенствовать сито отбора был создан не механизм, призванный выбрать лучших из тех, кто может выполнить работу, а инструмент, обеспечивающий отсев тех, кто потенциально может не справиться.
Когда внутренний рекрутер наотрез отказывается организовать кандидату, который не подходит по определенному формальному параметру, интервью с линейным менеджером, я вспоминаю историю Стива Джобса, который чуть было не лишился приемных родителей просто из-за того, что у них не было высшего образования. Родители так и не смогли настоять на том, чтобы Стив выучился в университете. Вероятно, мир потерял еще одного профессора, зато приобрел ученого-практика и талантливого предпринимателя.
Случай из практики. Прежде чем рекомендовать кандидата, я интересуюсь его достижениями. Все, сказанное им, тщательно проверяется при сборе рекомендаций. Но, как иногда случается, кандидат, который, судя по рекомендациям, был наиболее успешным, не соответствовал формальным требованиям клиента, претендуя на должность руководителя отдела из 20 человек, тогда как раньше руководил лишь небольшим коллективом из 3–5 подчиненных. Я вошла в клинч с внутренним рекрутером компании-заказчика, которая настаивала на том, что кандидаты должны соответствовать каждой букве заявки. К счастью, человек, который принимал решение о найме, был хорошо знаком с прежним руководителем кандидата, и тот очень положительно отзывался о бывшем подчиненном и мог подтвердить его соответствие должности…

Тесты против эффективности

У меня был клиент, который на собеседовании просил кандидатов нарисовать животное. Другой заказчик требовал, чтобы все рекомендованные специалисты были «штирлицами» по соционике. Финансовый директор очень крупной успешной компании хотел, чтобы руководитель контроллингового отдела обязательно был тельцом по гороскопу. Уважаемая фармацевтическая компания проверяет своих потенциальных сотрудников тестом Люшера (на разных компьютерах, с разным разрешением, которые отображают совершенно разные оттенки цвета). А одному моему кандидату отказали в трудоустройстве в крупную западную компанию, потому что он не справился с тестовым заданием на английском языке, несмотря на то, что владел только немецким, а для должности знание иностранных языков вообще не требовалось…
Я с большим уважением отношусь к труду людей, которые создавали все эти тесты, писали научные работы. Но я не уверена, что наряду с этими бесценными инструментами стоит пренебрегать элементарной проверкой рекомендаций с предыдущего места работы и сбором информации о достижениях специалиста.
Случай из практики. Страховая компания попросила помочь с подбором руководителя направления колл-центра. По сути, «хромающему» отделу, не выполняющему план продаж, был нужен человек, который доказал бы сотрудникам, что продавать больше — реально, и повел коллектив за собой. Внутренний рекрутер отказалась рекомендовать к встрече с принимающим решение лицом кандидата, который согласно тесту «экстраверт-интроверт» оказался последним. К счастью, рекрутер как раз уходила в отпуск, и я уговорила менеджера, принимающего решение о найме, пообщаться с кандидатом. Кандидату дали стандартный тест: распечатали список телефонов и попросили договориться о встрече с потенциальными покупателями. При очень высоком для сотрудников отдела показателе 1 из 10, кандидат организовал встречи с 3 из 10 (к четверым не дозвонился). Через месяц колл-центр усиливал свою команду, принимая в штат интровертов.

Подготовлено для журнала «Кадровик Украины», использование данного материала или его фрагментов – с письменного разрешения издания.