О благонадёжности и разговорчивости

На мысль поговорить о теме «кадровой безопасности» натолкнула очередная сессия. Мои одногруппники по центру магистерской подготовки КНЕУ – это преимущественно практикующие внутренние эйчары различных уровней. Когда речь зашла о проверке «благонадёжности» нанимаемых сотрудников, оказалось, что в некоторых компаниях такая практика отсутствует в принципе. То есть, компании, по сути, всё равно, какое прошлое за плечами у нового коллеги, что он привнесёт в компанию, и что, буквально или фигурально, вынесет…

Сам по себе вопрос на тему так называемой «благонадёжности» неоднозначен. Что это такое? Насколько она важна для конкретно взятой должности? Каковы её критерии в контексте отдельного предприятия? Как она оценивается? На эти и многие другие вопросы отвечают наши эксперты рубрики Юлия Кучма и Алексей Гавриленко.

Наши эксперты в этой рубрике – внутренние эйчары. Я же расскажу о кое-чём, что порой остаётся «за кадром» внутренней службы персонала. Об информационной безопасности и о том, как много может рассказать сотрудник Вашей компании.

О чём говорят Ваши сотрудники вне офиса?

Одним из наиболее ценных ресурсов современного предприятия является информация. В течение месяца, пока готовился материал, я понаблюдала за кандидатами, с которыми проводила встречи индивидуально и при участии потенциальных работодателей, и заметила забавную закономерность. Почему-то многие люди воспринимают собеседование в рекрутинговом агентстве как в некотором роде «исповедь». Именно на собеседовании в агентстве кандидат почему-то «раскрывается» полнее. Мне сложно объяснить, с чем это связано. Возможно, всё определяет формат переговоров, который зачастую происходит не как собеседование на конкретную должность, а встреча-знакомство «с прицелом на будущее» или при наличии нескольких вариантов предложений. Возможно – суть в том, что кандидаты зачастую воспринимают рекрутера как своего «адвоката», а представителя работодателя – как «полицейского». Таким образом, кандидат позволяет себе рассказать рекрутеру немного больше, чем работодателю. Как правило, приправляя рассказ фразой «Это не для прессы»… Итак, о чём «не для прессы» рассказывают Ваши сотрудники рекрутерам и, возможно, сотрудникам компаний – Ваших конкурентов.

Зарплата. Некоторые из кандидатов тактично отвечают: «Моя текущая заработная плата – это корпоративная информация. Но я могу озвучить порядок цифр, который мне интересен». В большинстве же своём кандидат называет достаточно точные цифры, раскрывает полную схему компенсационного пакета, делится информацией о том, сколько зарабатывают специалисты подобного уровня/профиля в компании… Не могу сказать, что зарплата на большинстве предприятий – это тайна за семью печатями. Но в докризисные времена, когда определённые категории специалистов были на вес золота, некоторые компании отлично пользовались актуальными данными компенсационных пакетов и перекупали нужных специалистов целыми отделами.

Структура компании. Случается, что после вопроса о том, какие специалисты находятся в подчинении/кто является руководителем, кандидат рисует на листе бумаги структуру департамента/проектной группы/компании… И объясняет, сколько компания экономит благодаря именно такой структуре, которая существенно выигрывает, по сравнению со структурой компании конкурентов, так как последняя более затратна и продлевает длительность производства продукции. А что, ему не жалко…

Схемы нечестного ведения бизнеса. В условиях нашего не совсем совершенного законодательства предпринимателям приходится балансировать на грани дозволенного и недозволенного. При чём, иногда эта грань не совсем чёткая и переступить её проще простого. Особенно разговорчивые кандидаты часто называют в причинах своего ухода из компании нежелание работать с теневыми схемами, нести ответственность за методы ведения бизнеса компании, невыполнении КЗОТа и в красках живописуют подноготную компании.

Личная информация руководителей – разглашать её считает своим долгом каждый второй «обиженный» кандидат. Так, однажды директор по развитию, который пришёл на переговоры, насколько я поняла аккурат после беседы на повышенных тонах со своим руководителем, сдал информацию начиная с того, где и как любит проводить время его директор, вплоть до данных личной жизни и названия лицея, в котором учатся его дети. Не могу сказать, что эта информация была ценна для меня и моего проекта, но показателен сам факт, насколько легко сотрудник компании оперирует такими данными…

Специфика продукта. О ней говорят как правило не самые лестные слова, при чём – не самые лучшие специалисты сферы продаж. Так, часто свой неуспех в компании кандидаты объясняют как невозможность работать с таким ужасным продуктом, который постоянно ломается, требует гарантийного обслуживания, которое компания не предоставляет, не соответствует цене и так далее. Часто эти замечания резонны. Но вряд ли работодателю нужен продавец/руководитель отдела продаж, который принял предложение, не оценив специфики товара (пусть даже ужасного). Да и компании – производителю/дистрибьютору такой месседж от инсайдеров ни к чему…

Это – основные аспекты, которых касаются в своих «исповедях рекрутеру» кандидату. У всех них есть нечто общее. Как правило это люди, которые:
- Находятся в специфическом эмоциональном, возбуждённом состоянии. Возможно, Вашего разоткровенничавшегося коллегу возмутило новое непопулярное решение компании-работодателя. Возможно – сегодня несправедливо уволили его авторитетного коллегу. Возможно, он считает, что его недооценили.
- Столкнулись с невыполнением материальных обязательств компанией или другой несправедливостью.
- Склонны перекладывать ответственность за неуспех на коллег, руководителей, компанию.

Детальнее о том, что такое благонадёжность, как её «измерить», и вообще, стоит ли – ниже.

Подготовлено для журнала «Кадровик Украины», использование статьи или её фрагментов – с письменного разрешения издания.