Impossible is nothing

Ноу хау: impossible is nothing

На днях пыталась найти книгу, которую не открывала со времён студенчества и чисто случайно наткнулась на чудом уцелевший старый кассетный плеер. С трудом верится, что это громоздкое изобретение казалось когда-то революционным. Ещё сложнее вспомнить тот момент, когда кассетники были вытеснены сд-проигрывателями, а со временем – и им пришлось уступить место мп3 плеерам и i-pod.
Когда речь заходит о каких-либо инновациях, будь-то в технологиях, гаджетах, бизнес-процессах, человека охватывает множество эмоций.
«Это невозможно!» – Земля не может быть круглой. Человек никогда не сможет взлететь, как птица, а повозка не может двигаться без коня в упряжке.
«Не уже ли это возможно?» – Не уже ли она действительно вращается? Не уже ли этот самолёт сможет совершить перелёт через океан? Не уже ли автомобиль может парковаться самостоятельно?
«Что дальше?» – Как можно создать нечто более мощное, быстрое, компактнон или дешевое?
Это – три основные стадии, на которых мы можем «поймать себя» в тот или иной момент. Когда мы стоим на распутье, пытаясь решить сложную головоломку, важно понимать, что неразрешимых ситуаций попросту не бывает, а у этой задачи наверняка есть до гениального простое решение. Когда мы достигли чего-то, не лишним было бы помнить, что это – не предел возможностей: может быть и лучше. Когда мы пытаемся сдвинуть начинание или проблему с мёртвой точки, можно просто помечтать… Ведь самые революционные идеи некогда были всего лишь мечтами…
В связи с этими размышлениями, захотелось поделиться своими личными маленькими открытиями и ноу-хау. Как оказалось, мои великие открытия и ноу-хау, судя по всему, ещё впереди. Пока что то, что мне удаётся – это с каждым годом повышать свою эффективность: сокращать сроки закрытия вакансий, повышать «качество» рекомендованных кандидатов, делать меньше работы и получать существенно лучший результат. Всё это на сегодняшний день для меня выглядит как элементарная формула:

Эффективность рекрутера = (Зачем? + Для кого?)/ Стереотипы

Прежде, чем приниматься за любое дело, стоит задать себе вопрос «Зачем?». На днях, с просьбой помочь, мне написал коллега, который сбился с ног в поисках кандидата для своего клиента. Компания «заказала» регионального директора по продажам дорогостоящего лабораторного оборудования. Кандидат обязательно был должен располагать существенным опытом в сфере реализации медоборудования, быть дипломированным медработником, и, при этом, рассчитывать на совершенно не рыночную заработную плату. Так как два года назад мы с коллегой закрыли пять подобных позиций для всех регионов Украины, у меня возникло несколько вопросов к коллеге.
Вопрос номер один: «Зачем?» А именно: зачем клиенту обязательно необходим человек с опытом продаж лабораторного оборудования? Этот сегмент достаточно узкий. С задачей же совершенно успешно может справиться человек, который работал в смежных сферах, на пример, связанной со специфическими фармпрепаратами.
Вопрос номер два: «Зачем?» Зачем рекрутеры взяли на себя риск обещать, что найдут «зубров» при том, что предложение по финансовой компенсации было существенно ниже рыночного. Как бы клиент не настаивал на том, что предпочитает не мотивировать деньгами, «зубры» не торгуются и не принимают предложения с худшими условиями. Они, как правило, знают себе цену и чётко представляют то, каким может быть общий доход при продаже данной продукции + базовый уровень компенсации.
Вопрос номер три: «Зачем?» Зачем рекрутеры взялись за вакансию, закрыть которую может помочь только чудо? По крайней мере, по словам коллеги, они прекрасно понимали «нерыночность» предложения клиента и пытались вести переговоры по поводу изменений в задании: либо упразднении требований, либо – повышении предлагаемого дохода. И, по крайней мере, по словам коллеги, клиент на смерть стоял на своём, не желая прислушиваться. Я не то чтобы не верю в чудеса… Просто в процессе работы предпочитаю работать над теми заказами, которые, при всей сложности, не противоречат здравому смыслу. Согласитесь, гораздо лучше сделать счастливыми пятерых клиентов и пятерых кандидатов, нежели месяц провозиться с вакансией, которая вряд ли будет закрыта.
Стереотипы. Как существа достаточно ленивые, мы стараемся упрощать нашу жизнь. Согласитесь, гораздо проще выбросить в корзину резюме кандидата, который сменил за пять лет пять мест работы, чем задуматься о том, чем это было мотивировано и чего он всё-таки достиг за это время. Ещё хуже – пригласить его на встречу и осознать, что он всё-таки не подходит, а мы уже тратим 30 минут, меньше которых побеседовать с гостем просто нетактично. Хуже этого – разве что только прийти к решению, что человек, который секунду назад переступил порог переговорной комнаты, категорически не подходит! Важно найти баланс между приобретаемой профессиональной интуицией, которая, конечно же, (почти) всегда права и стремлением стандартизировать то, что не поддаётся никакой стандартизации – человека.
Не скрою, со мной иногда случается, что с первых секунд, когда я вижу кандидата, понимаю, что он – «не тот, кто нужен». В таких случаях помогает расставить всё по местам вопрос «Почему я пришла к такому решению». И в течение всей встречи я пытаюсь как бы «оправдать» кандидата перед собой: задаю вопросы не для того, чтобы убедиться в том, что он не подходит, а попытаться найти то, что делает его хорошим кандидатом для этой вакансии. Как правило, в ходе беседы картина становится чёткой: факты говорят, что кандидат либо потенциален, либо – нет. И мне очень досадно наблюдать картину, когда у других интервьюэров первое впечатление от человека перечёркивает факты, и переговоры превращаются в «обвинительную» беседу, либо общение, которое не имеет даже цели выяснить, что из себя представляет кандидат как личность и специалист.
Для кого? Очень часто, выполняя задачу поиска персонала для другого человека, мы слишком много берём на себя. Так, мы «меряем кандидата по себе». Невольно, часто, даже не задумываясь об этом, мы оцениваем кандидата так, как будто это именно мы его нанимаем и именно мы будем с ним работать. В то время, как представления клиента о подходящем кандидате могут кардинально отличаться.
Я ценю в людях «конкретику». Мне гораздо приятнее работать с людьми, которые чётко понимают то, где они находятся, куда они хотят попасть, что им для этого необходимо сделать и то, как наши цели соотносятся. Но это совершенно не значит, что именно такой кандидат нужен моему клиенту. Поэтому очень важно думать о личности того, для кого мы выполняем задание по рекрутменту и на время собеседований попытаться стать на его место, подумать о том, как он оценивает кандидатов, какие характеристики ставит во главу угла.
Очень помогает преуспеть практика присутствовать на переговорах клиента с кандидатом. Несколько собеседований – и можно чётко представить себе, какие вопросы, как задаёт и как оценивает ответы на них работодатель.

Подготовлено для журнала «Кадровик Украины». Использование материала или его фрагментов – с письменного разрешения редакции