Гид для корпоративного рекрутера, который позволит конкурировать с внешними рекрутерами

Говард Адамски,
Перевод статьи с сайта ere.net

Внешние рекрутеры зачастую видят корпоративный мир организаций как бюрократический и не способный быстро принимать решения. Более того, они склонны считать корпоративных рекрутеров недостаточно компетентными и лишенными бескомпромиссных тактик, благодаря которым решаются многие задачи.
Корпоративные рекрутеры, в свою очередь, часто считают внешних консультантов людьми корыстными и скользкими, которым нельзя доверять, как продавцам, цель которых — продать вам товар.
Поскольку я был по обе стороны баррикад, я улыбаюсь, когда пишу эту статью, так как могу заверить вас, что и те, и другие восприятия в большой степени правдивы.
Внешним рекрутерам, если они хотят быть лучшими, приходиться мыслить и действовать по-другому. Поэтому корпоративным рекрутерам, если они хотят достичь успеха, придется очень сильно измениться.
Итак, для начала я призываю вас принять во внимание следующую концепцию, поскольку она относится к деньгам — нашей главной мотивации: забудьте о комфортной зарплате. Вы должны совершать сделки, чтобы получать деньги. Нет сделок — нет денег, нет денег — нет еды.
Разобравшись с вопросом компенсации, сосредоточьтесь на следующих инструментах, необходимых для того, чтобы стать более успешным.

Измените мышление:
— Будьте активнее. Если вы хотите быть конкурентоспособными, каждый день беритесь за работу с азартом и будьте той движущей силой, которая продвигает сделки вперед настолько, насколько это возможно. Проект, который не движется, умирает.
— Забудьте фразу «Я не знаю». Она означает отсутствие дальнейшего прогресса, а это нехорошо. Выясните, о чем думают кандидат и менеджер по подбору. Поговорите с ними сразу после интервью. Спросите у менеджера: «Кандидат сможет выполнять эту работу?». Если да, вам следует оговорить с менеджером дальнейшие шаги. Если кандидат не подходит, выясните, почему, и используйте эту информацию в дальнейшем поиске.
— Превратите «Я не знаю» в «Я точно знаю!». Незнание не приемлемо в современных реалиях бизнеса. Принятие решений — часть работы. Помогите менеджменту принять решение о найме кандидата. Пройдитесь с ними по профилю должности, и выясните, насколько рекомендуемый кандидат отвечает требованиям. Спрашивайте, обладает ли он необходимыми навыками и в какой степени подходит. Так вы вместе выясните, что делать с кандидатом дальше. Не удивляйтесь, если к концу дискуссии вы придете к совершенно новому профилю должности. Но переживать по этому поводу не стоит. Вполне возможно, вы — первый, кто помог менеджеру задуматься о том, что ему действительно нужно от кандидата, которого вы пытаетесь найти.
— Не спать! Ответ «Я должен переспать с этой мыслью» сводит с ума. Это абсолютно неэффективно. Если менеджеру по подбору требуется больше информации для принятия решения, это допустимо («А кандидат использовал JAVA Beans в финансовых приложениях? Он разрабатывал софт самостоятельно или в команде? Говорит ли он по-китайски? Какую версию SAP использует?). Не важно, что еще хочет узнать менеджер по подбору персонала, но перед тем, как отправиться добывать очередную порцию необходимой информации, спросите его: «Когда я добуду эту информацию, вы будете готовы принять решение относительно следующего шага?». Если ответ позитивный, идите и найдите эту информацию. Если отрицательный, спросите менеджера: «Какая еще информация вам необходима, чтобы, когда я вернусь после разговора с кандидатом, вы могли принять решение относительно следующего шага?».
— Если кандидат говорит «нет», это означает «возможно». Этот пункт сам по себе может послужить основой многочисленных статей и находит отклик в большинстве книг о продажах. «Нет» — это нормальная реакция на неожиданный звонок рекрутера. «Нет» — это всего лишь слово, которое кандидат говорит, когда больше не знает, что сказать. «Нет» — это приглашение выслушать и продолжить общение. Как можно отклонять что-либо, если вы даже не знаете, от чего отказываетесь? Получить «да» — часть работы каждого продавца, поэтому первое «нет» — просто отправная точка в процессе содержательного диалога и презентации возможностей.

Действуйте иначе:
— Задавайте целевые вопросы. Задача каждого внешнего рекрутера — после интервью узнать у кандидата, как он настроен. Вариантов два: либо он готов к следующему шагу, либо нет, и тогда его кандидатура больше не рассматривается.
Давайте предположим, что интервью окончено, вы поговорили с кандидатом, и он заинтересован в том, чтобы двигаться дальше. Это означает, что он принял решение, и теперь должен решиться менеджер по подбору. Чтобы определить дальнейшие действия, спросите у менеджера его о впечатлении о кандидате, следующем шаге и том, что вам следует сказать кандидату. Если у него нет ответа сразу после интервью, это нормально, но он должен найти этот ответ в течение дня-двух.
— Берите инициативу в свои руки. Иногда менеджеры просто не в состоянии принять решение и проект начинает буксовать. Чтобы выбраться из этой ситуации, скажите менеджеру по подбору персонала: «Давайте я позвоню кандидату и скажу, что вы не заинтересованы в нем». Если менеджер согласится, вы сэкономите уйму времени. Если будет вас отговаривать звонить — это уже решение. Иногда просто необходимо надавить на менеджера для того, чтобы получить результат.
— Рекомендуйте меньше кандидатов, но лучших. Когда я работал внешним рекрутером, у нас было правило: представлять заказчику троих квалифицированных кандидатов. Больше — не значит лучше. И потом, менеджер по подбору начинает забывать, кто из кандидатов что из себя представляет. Если вы представите ему 20 классных кандидатов, пройдет много времени, прежде чем вы получите результат или закроете вакансию. Предоставьте троих кандидатов, которые смогут справиться с работой, и вакансия будет закрыта.
— Возьмите в руки телефон. Внешние рекрутеры охотятся целый день, и телефон — один из основных инструментов. Вы звоните, завязываете отношения, вызываете доверие. Этого никогда не произойдет при общении только по электронной почте.
— Учитесь находить пассивных кандидатов. Сложно начать звонить, если звонить некому. Поэтому я настойчиво рекомендую, чтобы вы прошли обучение и стали сертифицированным интернет-рекрутером.
— Проводите классные интервью. Чем больше вы знаете о кандидате, которого вы рекомендуете, тем лучше.
— Забудьте об активных или пассивных кандидатах. Научитесь мыслить категориями квалифицированный / неквалифицированный кандидат. Ваша работа состоит в том, чтобы найти лучшего кандидата для конкретной позиции и совершить сделку. Хороших кандидатов можно найти совершенно разными методами.
— Предоставляйте отличный сервис. Я говорю клиентам, что они могут звонить мне в любое время, и я действительно имею это в виду. Всегда отвечайте менеджерам по подбору. Всегда знайте, что и когда должно произойти на следующем этапе подбора.
— Будьте в курсе процедуры подбора или разработайте ее сами. Работать гораздо легче, если процедура подбора тщательно продумана. Согласно Скотту Уэстону, автору «Превосходства в HR»: «Наличие и умение озвучить процедуру подбора означает, что рекрутер действует как менеджер проекта, способен устанавливать жесткие временные рамки для каждого этапа процесса. Таким образом, все, кто участвуют в проекте, понимают суть происходящего».
— Продавайте компанию. Агенты начинают петь дифирамбы компании и вакансии, как только видят, что кандидат может быть интересен. Вам нужно делать то же самое, потому что если вы не создадите должного впечатления о предложении, у кандидата не будет причин менять работу.
— Будьте в курсе изменений в жизни кандидатов. Если вы думаете, что кандидат будет всегда добровольно рассказывать о себе, только потому, что у вас с ним «хорошие отношения», со временем вы очень удивитесь.
— Контролируйте процесс. До оформления работодателем приглашения на работу убедитесь, что кандидат был готов принять именно это предложение и для заключения сделки не существует никаких препятствий. Контролируйте процесс, и вы повысите шансы на успешное закрытие вакансии.
— Будьте готовы к контрпредложениям. Есть немного вещей, более болезненных для рекрутера, чем звонок кандидата с сообщением о том, что он отклоняет предложение. Еще хуже, если вы при этом осознаете, что не потрудились подготовить почву для того, чтобы кандидат отклонил контрпредложение.
— Умейте извиниться. Даже лучшие внешние рекрутеры иногда бывают не правы. В ситуациях, в которых кто-то может быть обижен, искренне извинитесь.
Реальность такова, что не все корпоративные рекрутеры смогут пройти через эти изменения. Если бы у меня не было опыта внешнего консультанта, возможно, я бы тоже не справился. Тем не менее, каждый из нас может стать лучше. Если вы действительно хотите конкурировать с внешними рекрутерами, стоит попробовать. Кроме того, если вы добьетесь успеха, работая в HR-отделе, вы всегда сможете перейти на сторону агентства и приумножить свой доход.

Подготовлено для журнала “Кадровик Украины”. Использование материала или его фрагментов - с письменного разрешения редакции.