Как часто мы с вами сталкиваемся с проблемами экономии времени, с простой человеческой забывчивостью и необходимостью систематизировать большие объемы информации. Однако мы недаром живем в эпоху великих информационных открытий, когда можем напрямую привлечь на помощь HR менеджеру самые новейшие технические разработки. Итак, если можно что-то автоматизировать, значит это нужно автоматизировать! Давайте остановимся на технических аспектах планирования, контроля и хранения информации в HR департаменте.
Вспомните ситуацию, когда вы забывали о важном совещании, встрече с кандидатом, назначенной аттестации, да и просто пропускали день рождения коллеги. Именно здесь нам на помощь могут прийти планировщики времени. Сейчас на рынке их предлагается великое множество, они могут быть как самостоятельным продуктом, так и являться дополнительной функцией другой программы. Сразу оговорюсь, что нам с вами в любом случае необходимы хотя бы начальные знания по управлению программным обеспечением (ПО). Я предлагаю остановиться, на мой взгляд, на наиболее интересных: Work section.com; Advirtus.ru; Rememberthemilk.com; Basecamphq.com. Вам достаточно иметь только браузер и доступ в Интернет. Многие из перечисленных программ имеют бесплатную (ограниченную в функциях) версию, за дополнительные возможности нужно будет заплатить. Все программы просты в использовании, информация находится в одном месте – вы можете легко вести и находить переписку, осуществлять гибкий контроль над любыми задачами, комментариями, событиями. Все планировщики могут распределять ваши задачи по приоритетности и напоминать о важных событиях – либо звуковым сигналом, либо письмом. Work section, например, имеет интересную функцию по подсчету затраченного времени для последующей простой оценки и контроля вашей задачи. Advirtus имеет игровой интерфейс, т.е. все выполненные/ невыполненные задачи у вас рисуются смешными смайликами. Rememberthemilk может подключаться к мобильному телефону, и вы можете управлять своими задачами на расстоянии. Свое время можно конечно планировать и в почтовой программе Microsoft Outlook, но мне представляется, что ей больше к «лицу» функция почтового клиента.
Итак, мы плавно перешли к почтовым программам, без которых вообще нельзя представить нормальную работу любого HR подразделения. Самыми популярными программами на сегодняшний день являются Microsoft Outlook – входит в стандартный пакет Microsoft Office, The Bat- платная программа, Mozilla Thunderbird и Foxmail – бесплатные почтовые программы. Имея некоторый опыт в использовании каждой из программ, могу сказать, что каждая из них удобна для определенного круга задач. У всех перечисленных почтовиков есть возможность настроить свои входящие и исходящие письма по важности, по дате, по фамилии, по другим заданным параметрам. Все они имеют функции управления календарем, контактами, коммуникациями. Можно настроить функции блокировки спама, шифрования писем, проверки орфографии и многое другое. Если вам нужен мощный почтовый клиент – выбирайте Microsoft Outlook, если вы часто бываете в командировках – вам подойдет The Bat, который можно разместить на любом портативном носителе.
Хотела поделиться с вами еще одной новинкой, которая намного упростит жизнь любому HR специалисту по поиску персонала. Посчитайте, сколько времени вы тратите на то, что бы внести вакансию на джоб-сайт, а если вакансия к тому же не одна? Но и здесь нам на помощь может прийти умная программа, которая сама разложит по полочкам все ваши вакансии. Human Emulator (платная программа) действует следующим образом – в уже имеющуюся программную оболочку вы вносите список сайтов, на которых должна появится ваша вакансия, вносите проверочные буквы и цифры, и экономия времени на лицо – на одну вакансию уходит не более 3х секунд. Казалось бы все просто, но есть одно большое но. Вам нужно держать в штате опытного специалиста, который будет время от времени настраивать (переписывать элементарный код) программную оболочку под рабочие сайты с учетом вашей вакансии. Связано это с тем, что нельзя предугадать все изменения, которые происходят с рабочим сайтом время от времени. Но если вы решите эту проблему, то эта программа однозначно облегчит вам весь процесс внесения вакансий.
Наверное, каждый HR менеджер, занимающийся поиском и подбором персонала, согласится со мной, что хранить резюме кандидатов на вакансию в бумажном виде – это просто зря потраченное время и усилия. Нам просто жизненно необходимо управлять этой информацией, систематизировать и главное не забывать – кого, когда и с каким результатом мы приглашали на встречу. Давайте немного разберемся, какие рекрутинговые программы могут помочь автоматизировать этот процесс. В свое время я столкнулась с поисками таких программ и при выборе пользовалась мнением своих коллег. Наиболее распространенными на сегодняшний день можно назвать: HR System, Volga CV, HR System, а также Microsoft CRM, который используется в моей компании. Сразу оговорюсь, что это ПО платное, но производители дают возможность попробовать демо-версию бесплатно. Все эти программы позволяют вносить информацию по кандидату в базу данных, управлять записями по каждому кандидату в привязке к резюме, делать выборку по заданным параметрам, вносить любые изменения и дополнения. E-Staff и Microsoft CRM помогут вести историю по кандидату далeе, если впоследствии он становится сотрудником компании, включая все дополнительные функции – личные данные, сведения про оценку и аттестацию, увольнения и пр. Программы Volga CV и Microsoft CRM могут делать быстрый поиск кандидата по любым параметрам, экспортировать отчеты в Microsoft Word, что очень полезно, когда объем выбираемой информации достаточно велик. Если вам нужна простая рекрутинговая программа, которая включает только хранение и управление сведениями о кандидатах, обратите внимание на HR System; если вам нужна более мощная программа, которая рассчитана не только на рекрутинг, но и на кадровое делопроизводство, то вам скорее подойдет E-Staff Рекрутер.
Рынок программного обеспечения постоянно развивается и предлагает HR менеджеру новые материалы, доработки, внедрение новых методов и инструментов. Как видим, рецепта абсолютной эффективности нет, но нам с вами точно по силам ориентироваться в этом море новинок и пользоваться наилучшими из них. Читать дальше »
Перемены — это всегда стресс. Даже перемены к лучшему. Кто из нас не суетится перед тем, как уйти в отпуск? Не волнуется, переходя на новую, пусть даже лучшую, работу? Природа человека такова, что прежде чем принять решение об изменении какого-либо установленного порядка, он трижды подумает. И в 99% откажется от перемен.
В последнее время мы часто слышим о таком понятии как change management (управление изменениями). Для персонала проводятся специальные тренинги по тому, как принимать изменения, адаптироваться к ним, извлекать из них пользу. Относительно самих компаний, то к изменениям их подталкивают реалии рынков, высокая конкуренция, необходимость выживать, сокращать затраты, отличаться.
Не смотря на это, многие стереотипы слишком крепко укоренились в нашем сознании. Порой даже самые веские аргументы в пользу повышения эффективности бизнеса проигрывают в схватке с привычками. О некоторых из них и поговорим. Читать дальше »
Джек Уэлч, бывший CEO General Electric, вызвал острые дебаты на конференции Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM) в Новом Орлеане в прошлом году, сказав: «Не существует такого понятия, как баланс жизнь-работа. Есть возможность выбора работа или личная жизнь. Вы делаете выбор, который имеет свои последствия».
Организации часто беспокоятся о том, производят ли они впечатление компании, которая предлагает сотрудникам хороший баланс работы и личного времени. Многие сайты по вопросам карьеры приводят примеры гибких HR-политик компаний, которые предоставляют сотрудникам возможность располагать свободным от работы временем, растить детей и т. д. Многие соискатели хотели бы работать в такой компании.
Мы полагаем, что работа и семья должны быть разделены и их соотношение должно быть разумным, что и заложено в слове «баланс».
Концепция работы и личной жизни как чего-то отличного друг от друга — относительно нова. Не было никакого баланса жизнь-работа в XVII–XIX и даже в большей части XX века. Работа и жизнь были интегрированы, и никому бы и в голову не пришло разделять, какая часть фермерской жизни была «работой», а какая — «жизнью». Жены, мужья и дети работали вместе как семейные подряды, производя еду, одежду или ведя маленький семейный бизнес. Роли были предопределены и тот, кто владел навыками, необходимыми в определенный момент, выполнял работу.
В большинстве стран мира так до сих пор и происходит. И лишь в развитых странах появились эти искусственные разделения. Потребовались десятилетия для того, чтобы в Европе и Штатах люди привыкли ходить на работу в фиксированное время и находиться там определенное количество часов. То, как мы работаем сегодня, никогда не было органичным, естественным. Поэтому наша нынешняя зацикленность на балансе жизнь-работа — всего лишь новая манифестация старой проблемы.
Мне кажется, Джек Уэлч неправ в том, что не признал, насколько быстро традиционный корпоративный мир рушится. Такие организации, как Facebook, Mozilla и стони других — совершенно иные. Они сфокусированы на взаимозависимости, на построении сетей и установлении отношений между работниками, поставщиками и потребителями. Инновационные компании понимают, что линейные структуры и открытые коммуникации только способствуют креативности.
Итак, хорошая новость: многие компании возвращаются к схеме, при которой работа и жизнь интегрированы и целые семьи могут быть частью «команды». Технологии делают это возможным. В большинстве существующих компаний, строящих свой бизнес на основе инновационных технологий, роли сотрудников часто меняются, по мере того, как меняются потребности, и лидерство переходит из рук в руки. Работники имеют возможность быть дома с детьми и супругами. Часто они физически находятся очень далеко от «офиса», что бы это понятие ни означало. Новая концепция состоит в том, что находиться в определенном месте в определенное время менее важно, чем достигать результатов и двигаться к цели.
Конечно же, всегда будет работа, требующая физического присутствия, — не важно, производство ли это, уход за больными или ремонт водостока. Но все меньше и меньше работ требуют физического присутствия, а остальные могут быть выполнены с большей гибкостью и персонализацией, чем это происходит сегодня.
Джек Уэлч был абсолютно прав, если говорить о корпоративной жизни ХХ века. Тем не менее, настоящие поколение и те, кто следуют за ним, заново изобретают работу — делают ее увлекательным занятием и местом, где семьи и друзья постоянно общаются, учат друг друга и разделяют обязанности, находят эмоциональные связи, которые были вытеснены из корпоративной жизни в том виде, в котором мы ее знаем. Читать дальше »
Внешние рекрутеры зачастую видят корпоративный мир организаций как бюрократический и не способный быстро принимать решения. Более того, они склонны считать корпоративных рекрутеров недостаточно компетентными и лишенными бескомпромиссных тактик, благодаря которым решаются многие задачи.
Корпоративные рекрутеры, в свою очередь, часто считают внешних консультантов людьми корыстными и скользкими, которым нельзя доверять, как продавцам, цель которых — продать вам товар.
Поскольку я был по обе стороны баррикад, я улыбаюсь, когда пишу эту статью, так как могу заверить вас, что и те, и другие восприятия в большой степени правдивы.
Внешним рекрутерам, если они хотят быть лучшими, приходиться мыслить и действовать по-другому. Поэтому корпоративным рекрутерам, если они хотят достичь успеха, придется очень сильно измениться.
Итак, для начала я призываю вас принять во внимание следующую концепцию, поскольку она относится к деньгам — нашей главной мотивации: забудьте о комфортной зарплате. Вы должны совершать сделки, чтобы получать деньги. Нет сделок — нет денег, нет денег — нет еды.
Разобравшись с вопросом компенсации, сосредоточьтесь на следующих инструментах, необходимых для того, чтобы стать более успешным. Читать дальше »
Начало ХХІ века ознаменовалось рядом катастроф, экономических кризисов, актов терроризма и войн, что еще раз подчеркивает необходимость быстро адаптироваться к новым условиям. Навыки планирования, ориентация на результат и согласованность больше не являются факторами успеха. HR-планирование воспринимается как оксюморон, а план на три года — как шутка. Попытки предсказать, кого следует нанимать в феврале или мае, как правило, бесполезны. В то же время мы, рекрутеры, по-прежнему должны находить необходимых людей и делать это быстро!
Говорим ли мы о корпоративной стратегии, HR-стратегии или стратегии управления талантами, мы говорим о возможностях. И чем ближе желаемые результаты, тем выше вероятность того, что они будут достигнуты. Но сегодня стремительные перемены делают планирование все менее и менее релевантным.
Никому больше не нужны HTML программисты, которые были так востребованы всего несколько месяцев назад. Внезапное падение банков, последствия 2008 года и резко возросшее количество работников на рынке труда изменили планы многих организаций. Снижающиеся локальные цены сделали доступной ранее непозволительно дорогую недвижимость. Сберегательные счета ощутимо похудели. А что-то столь простое, как уход CEO или назначение нового вице-президента или HR-директора может изменить самые отлаженные планы.
Греческий поэт Архилох написал басню о лисице, которая много всего знала, и о еже, который знал что-то одно, но досконально. Так и некоторые из нас — ежи — склонны держаться за одну большую идею и отбрасывают все остальные. Другие больше похожи на лисиц — они легко переключаются с одной мысли на другую и придерживаются нескольких мнений одновременно. Именно такой подход кажется более выигрышным в этом столетии.
Чтобы справиться с постоянными переменами и потребностью действовать быстро, необходимо:
— развивать в себе приятие изменений и веру в то, что изменения приведут к победе,
— продумывать системы и подходы, которые помогут лучше справляться с переменами.
Кроме того, очень важно воспитать в себе способность адаптироваться. Это важно как для личного внутреннего равновесия, так и для успеха организации.
Но что же все это означает для нас, рекрутеров? Читать дальше »
«Как выжать из сотрудников результат?» — за этот вопрос или, точнее, за формулировку на прошлой сессии я «получила на орехи» от своего преподавателя. Практически на каждой лекции она припоминала мне эту фразу со словами «нельзя так относиться к сотрудникам — это дискриминация»…
Интересно, что бы ей ответил один из моих первых клиентов, собственник компании, которая специализируется на профессиональном телекоммуникационном оборудовании. Бизнес процветает, в общем и целом люди находятся на своих местах, текучесть кадров невысока. Но собственника, который по совместительству является и главным управляющим, до глубины души раздражает, когда кто-то из сотрудников начинает работать спустя рукава, не прилагает должных усилий, не достигает поставленных целей по необъективным причинам, теряет интерес к работе («Особенно, если этот человек получает 2 500–3 000 условных единиц в месяц, и я понимаю, что за квартал протирания им штанов я вполне мог бы слетать в теплые края»). На нашей первой встрече он мне так и сказал: «Ну нанять-то мы наймем… Вы мне лучше расскажите, как потом заставить их работать?».
В основе этого вопроса лежит основной конфликт капитала и трудовых ресурсов. Каждый собственник хотел бы, чтобы его сотрудники работали максимально эффективно при минимальной оплате труда. В свою очередь, каждый работник хотел бы работать как можно меньше, максимально при этом зарабатывая. Это — данность, с которой нужно смириться и научиться работать.
Да, среди нас есть трудоголики, которые получают больше удовольствия, засиживаясь на работе до десяти, чем наблюдая за первыми шагами детей. Но много ли среди нас тех, кто сознательно лишает себя вечера в кругу друзей только для того, чтобы в конце года собственник компании получил на несколько сотен больше чистой прибыли? Ответ очевиден. А это значит, что даже самые вовлеченные и трудоспособные сотрудники будут время от времени терять интерес к работе, позволять себе работать не с самой высокой отдачей. Что уж говорить о среднестатистическом работнике.
На встрече с упомянутым выше собственником я не нашла лучшего ответа, чем: «Пытайтесь нанимать тех, кто изначально действительно готов работать». Этой позиции я придерживаюсь и по сей день. Если клиент спрашивает моего мнения о представленных кандидатах на этапе принятия решения о том, кого нанимать, я отдаю голос за того, кто, по моему мнению, будет работать с наибольшей отдачей. Но как узнать его среди остальных? Читать дальше »
Путь Седрика Д’Олена – «классика жанра» для европейской школы консалтинга, когда в Executive Search приходят с опытом работы на Executive должностях, т.е. на должностях топ-уровня. За плечами г-на Д’Олена – опыт управления представительствами одной из крупнейших фармацевтических компаний мира, из них, по большей степени, годы в России и Украине. Сегодня Седрик отвечает за российскую дочернюю компанию и работает над учреждением Spenglerfox на других рынках СНГ. И, судя по всему, справляется довольно успешно. Седрик даже утверждает, что 2009 год – был даже более финансово успешным для компании, нежели «докризисные» годы. В это охотно веришь.
Во-первых, сегмент Executive search «просел» менше, нежели остальные услуги по подбору персонала. Во-вторых, кто лучше поймёт клиента, как не Executive Search консультант, который побывал и в роли клиента, и «объекта охоты», и консультанта? Читать дальше »
Четыре с лишним года в сфере подбора персонала – это тысячи собеседований, сотни интереснейших людей, десятки - настоящих «звёзд» и добрых друзей. Также это масса впечатлений, бесценный опыт, которым хочется поделиться и вопросы, на которые я ищу ответы изо дня в день. Этот блог в первую очередь средство общения с множеством специалистов, перед которыми стоят подобные цели, которых волнуют подобные вопросы. Let’s go! Подписывайтесь на новые записи по
Профессиональное > Гид для корпоративного рекрутера, который позволит конкурировать с внешними рекрутерами
Анна Бобель: HR-квест, 17 сентября, Киев. Кто с нами?
