Реальный случай случился со мной вчера. В магазине Fellini в Глобусе меряла сапоги. Симпатичные, но однозначно не «вау» – не те, ради которых сразу же хочется совершить ритуальное убийство продавца, охранника и украсть вожделенную пару.

Продавец спрашивает: «Ну что, брать будете?» Отвечаю: «Сапоги реально симпатичные, но 7000 гривен они ну ваще никак не стоят». Продавец: «Ну если они Вам таааак понравились, то купите их со скидкой 30%, всего за 4900». Я говорю: «Девушка, Вы извините, конечно, но именно для этой модели, для этого материала 4900 – это нереальная цена. Объективно этим сапогам цена-максимум – это 3500 гривен, учитывая то, что магазину нужно отбить аренду, цену закупки и ещё накрутить процентов 70». Продавец: «У нас сегодня акция, купите эти сапоги за 7000, а вторую пару получите в подарок!» Я говорю: «Не нужна мне вторая пара, мне эти сапоги более-менее ещё нравятся». Продавец: «Приходите с подружкой и пусть она себе тоже что-то купит». Я «Ну не нужна мне вторая пара, нет у меня ни друзей, ни знакомых, ни родственников. Социопат я!!!» «Давайте, если вдруг у нас будет ещё один такой…. клиент, который не сможет привести друга, то я Вам позвоню и мы сгруппируем Вам заказ».

Я пошла себе дальше по магазинам и слегка про эту ситуёвину. Через час звонят мне из магазина: «К нам приходила клиентка, с которой мы можем сгруппировать Вам заказ. Вы сможете купить эти запоги за 3900». Я: «Девушка, я же Вам сказала, это слишком большая цена для этих сапог. Именно они этих денег не стоят»…  Продавец: «Ну как хотите»…

Через ещё пол часа звонок: «Вы знаете, мы нашли другого ещё одного покупателя и можем Вам теперь предложить эти запоги за 3500!»

У меня от такой нереальной схемы «в зобу дыханье спёрло», как в басне Вещей, которые не стоят своих денег, полно во всех торговых центрах… Но, ёлки-палки, чтобы в магазине с тобой торговались и сходу сбивали цену в два раза – это впервые.

В 2011 году решила окончательно завязать с рекрутингом.

Не могу сказать, что я переросла профессию или потеряла интерес. Веб-бизнес меня «засосал» В обозримом будущем планирую заниматься развитием контент-студии и бюро

переводов. Поэтому ну оооочень сильно прошу не контактировать со мной по поводу вакансий в рекрутинге и управлении персоналом, не приглашать на всяческие HR-мероприятия, в HR-сообщества и т. п. Касательно рекомендаций, разве что помогу с фармой, телекомом, инженерно-строительным направлением.

Пишите и звоните по всем другим, не рекрутинговым вопросам

По дороге в университет оказалось, что я не зарядила плеер. Меломаны, для которых доехать из пункта А в пункт Б без любимого «туц-туц» – трагедия, меня поймут…. Но я твёрдо решила, что не расстроюсь. Всю дорогу читала мантру «А*уенно день проходит» и заметила, что небо-то за окном голубое, распускаются почки на деревьях, таксист приветливый, а из колонок доносится моё любимое NRJ… Это мистика, но вызывала такси 3 раза за день и все 3 раза в машине играло NRJ, а не какой-нить шансон…

Вечер был не менее прекрасным… Мы с любимейшей подругой закидывались постным морсом в кафе у её работы… И как только засобирались уходить, оказалось, что моя куртка исчезла…. Нет, не так — МОЯ ИДЕАЛЬНАЯ, ЛЮБИМЕЙШАЯ КУРТКА СЕЗОНА, понадобилась кому-то больше, чем мне…. Покружила по кафе с мантрами «Посидела час в кафе за 100 долларов» и «А*уенно день проходит! » и… решила, что нет, я всё-таки не расстроюсь сегодня!

По ходу обрадовалась тому, что утром плеер был разряжен и отправился в сумку, а не, как обычно, в карман куртки… Ну и тому, что сняла куртку, а не джинсы, на пример…. Могло бы получиться неудобно….. )))

В очередной раз за день мне свезло: любимый возвращался домой и забрал нас. Ловить машину полчаса в час пик в центре или идти к метро в форме «голой, но на шпильках» не пришлось.

И мне опять свезло. Подруге нужно было отдать какие-то документы клиенту у магазина, где я купила ту самую куртку…. Естественно, через 5 минут я меряла всё, что попадалось под руку…. Но, к счастью, достойной замены не нашлось. Зато в другом магазине, за пять минут до его закрытия, нашлось пальто мечты, которое не входило ни в планы, ни в мой бюджет, ни даже в мысли… Зато, какие-то кармичекие долги были у любимого…

«Ничего, что так дорого?» – спросила я, ни чуть не сожалея о внеплановом подарке.

«Не грузись, малая, ты только что потратила половину своего айфона 4джи» – ответил мой джентельмен….

Не скажу, что и здесь я ни на миг не обломалась…. На миг, не больше… Зато уже через минут десять мне позвонили из того самого «счастливого» кафе и попросили забрать куртку…. Оказывается, кто-то по ошибке утащил мою.

Мораль сей басни такова:

- К несчастью, я осталась на целый день без музыки. К счастью, я не осталась без плеера, который бы увели вместе с курткой.

- К несчастью, у меня стёбнули куртку. К счастью, у меня появилось новое пальтецо и вернули старую ЛЮБИМУЮ куртку.

- К несчастью, я не смогла найти аналогичную замену «утраченной» куртке. К счастью, я нашла нечто лучшее, и не оказалась на руках с двумя одинаковыми вещами.

• К несчастью, у меня не появился айфон 4джи… Хотя, схожу завтра в то же кафе, авось нокиу кто-нить спионерит….

Ни хорошего, ни плохого нет, а значит… Всё зашибись! ))

Очень часто я получаю письма — крики о помощи. Как правило, речь идёт о «незакрываемых вакансиях». Все они разные, но во всех этих случаях есть нечто подобное.

Расскажу о самых типичных трёх.

«Эту вакансию закрывают уже год…»

Как внешний рекрутер, я очень редко берусь за такие проекты. Срок закрытия длинной в год — это вполне адекватно для вакансий уровня топ-менеджмента. В то же время, если речь идёт о должности уровня middle-management, то в 99% из 100 компания может прекрасно обойтись без такого сотрудника, отсутствие которого в течение года не привело ни к каким критичным последствиям для компании… А значит искать и выбирать можно ещё как минимум столько же.

«Эту вакансию невозможно закрыть! Здесь стоплист длинной в 30 человек!»

30 человек в стоп-листе. Это много или мало? Я закрывала и вакансии со стоп-листами в 70 и даже 114 человек. В то же время, чтобы понимать, реально ли закрыть такую вакансию, стоит задать себе и клиенту несколько вопросов.

• В течение какого срока закрывается вакансия? Возможно, поиск прерывался на существенный срок и рынок кандидатов уже изменился.
• Каким методом искали? Возможно, использовались только пассивные методы поиска и целый пласт кандидатов остался вне фокуса.
• Какова «ёмкость» рынка кандидатов? Если вакансия более-менее массовая, пускай даже спрос на кандидатов превышает предложение, шансы успеха могут быть выше, чем при отсутствии стоп-листа на рынке с крайне ограниченным количеством подходящих кандидатов.
• Кандидаты из каких компаний были отсмотрены? Были ли проработаны все компании конуренты? Компании, которые стоят на ступень ниже, но в которых есть люди с нужными знаниями и навыками?
• Знаете ли Вы фамилии всех потенциальных кандидатов на рынке?

Как правило, такие вакансии закрываются исключительно при условии тщательной проработки рынка. При работе с такими вакансиями случайностей практически не бывает.

«Все кандидаты отказываются по причине низкой зарплаты»

Здесь варианта всего три. Вариант первый, вопрос не только и не столько в зарплате.

Вариант второй, зарплата ниже рыночной и это не компенсруется ничем: ни соцгарантиями, ни интересными проектами, ни брендом работодателя. Вариант третий: заработная плата значительно ниже рыночной. Разница в 30% более или менее ощутима. Если же предложение в два-три раза меньше рыночного, закрыть вакансию поможет чудо или опять-таки тщательная проработка рынка. Наверняка найдётся человек, для которого важнее интерес к работе над данной вакансией или расположение офиса, к примеру, чем уровень заработной платы.

Давайте сравним, как работает рекрутер-продавец и рекрутер-маркетолог.

Рекрутер-продавец активно ищет клиентов. Он звонит потенциально заинтересованным, прозванивает базы данных и списки клиентов джоб-сайтов. Рекрутер-маркетолог выстраивает коммуникации так, чтобы его находили клиенты, рекомендовали.

Первый сконцентрирован на первой продаже. Второй понимает, что ценны повторные обращения и сфокусирован на качестве.

Продавец пытается найти клиентов в тех сферах, в которых у него есть опыт и знания. Второй не пытается продавать рынку то, что ему не нужно, а меняется в соответствии к его потребностям.

Первая категория специалистов принимает условия клиентов. Глупо звонить эйчару, который слышит стандартное обращение рекрутера уже двадцатый раз за день и ничего не собирается покупать…. И вдобавок к этому требовать предоплату, высокий гонорар, настаивать на эксклюзивности. У второй категории есть чёткое понимание профиля клиента, с которым есть смысл работать. К тому же, гораздо проще объяснить, почему проекты с оплатой ниже определённого уровня не принимаются, если у Вас уже выстроилась очередь клиентов на выходных условиях.

Рекрутер-продавец звонит кандидату, когда у него появилась вакансия. Рекрутер-маркетолог — когда хочет поздравить с праздником, узнать о прошедшем отпуске, спросить о впечатлениях о работе на новом месте и отношении к изменениям на рынке или в компании…

Первый прозванивает кандидатов, чтобы узнать, готовы ли они рассмотреть новые предложения. Второй держит руку на пульсе и одним из первых узнаёт об изменениях в карьере, предпочтениях и настроениях кандидата.

Рекрутер, для которого важнее всего продать услугу и получить гонорар, заботится о том, чтобы закрыть вакансию. Консультант, для которого важны долгосрочные отношения и интересы заказчиков, мыслит критериями эффективности нанятых сотрудников, достижениями целей клиента.

Этот список можно продолжать бесконечно, так как различий множество. Главное отличие в результатах.

Так ли плохо применять «sales-подход»? Нет. С этого начитают практически все рекрутеры и старт-апы в этом секторе. Со временем консультант и компания либо перестроится на выстраивание отношений, либо потерпит поражение. Возможен и третий вариант. Все компании развиваются циклично. Некоторые же — с особенно критичными падениями эффективностями. У тех, кто практикуют подход маркетинга, также бывают спады, звязанные с кризисами, изменениями на рынке, сезонностью. Но их спады не так разительны по отношению к среднестатистическим показателям. Наиболее же чувствительными в сложные периоды оказываются именно те консультанты, за которыми стоят продажи, а не отношения.

Конференц-Холл Ирпень, Киевская область, Украина.

Freeshka: цену за свое участие НАЗНАЧАЕТЕ ВЫ!

3 дня вместе проведут профессионалы в сфере HR.

HR-ДИРЕКТОРА, МЕНЕДЖЕРЫ ПО ПЕРСОНАЛУ, ДИРЕКТОРА РЕКРУТИНГОВЫХ КОМПАНИЙ, РЕКРУТЕРЫ, ХЕДХАНТЕРЫ (ОХОТНИКИ ЗА ГОЛОВАМИ).

8 апреля, 1-ый день: 3 зала, параллельно в каждом зале обучаются: HR, хедхантеры, рекрутеры.

9 апреля, 2-ой день: 3 сертифицированных мастер-класса от ведущих практиков и 3 практикума.

10 апреля, 3-ий день: Неформальная тусовка «HeadhunterRecruiter» (пикник, игры, экскурсии, боулинг).

Здесь соберутся интереснейшие люди, с которыми вы можете завязать личные и деловые контакты!

Спикеры мероприятия: Завьялова Жанна, Пенкова Катерина, Валинуров Ильгиз, Юстус-Валинурова Евгения, Карелина Нина, Беленко Павел, Злотников Андрей, Братанич Надежда, Березина Виктория, Денисенко Елена, Давыдов Стас, Штефиенко Елена, Коняева Алла, Карпова Наталия, Кондратенко Оксана, Холявчук Петр, Швец Елена.

Темы мастер-классов первого дня:

Инновации в Executive Search и Headhunting. Роль бенчмаркинга в подборе топ и ключевого персонала.

Успех HR: личность или технологии

Искусство мотивации. Практические советы успешного HR.

Поиск персонала редких профессий.

Фишки для рекрутеров.

Отбор на основе ценностей.

Социальные сети для поиска лучших кандидатов: как работать с современными трендами рекрутинга?

Видеособеседование и вебинары для HR: 12 практических кейсов.

Методы сбора информации семьи Корлеоне.

Поиск и подбор ключевых сотрудников.

Эмоциональный интеллект.

Поиск персонала редких профессий. От размышлений к конкретным решениям.

Самая легкая методика подбора и оценки персонала! Методология Адизеса. (Вы получите уникальный тест от Адизеса!).

Технологии прямого поиска в Executive Search.

Почему так сложно мотивировать людей? Интерактивный тренинг-ответ с точки зрения теории Спиральной динамики.

В завершении первого дня: самое популярное развлечение российских HR!

ВПЕРВЫЕ в Украине! HR-МАФИЯ!

Во второй день ведущие практики проведут 3 сертифицированных мастер-класса:

Денисенко Елена «Мотивационный коучинг для HR».

Карелина Нина и Беленко Павел «Школа Executive Search и Headhunting».

Валинуров Ильгиз «Аудит вашей системы рекрутинга: практикум HR-руководителя».

Закрытие официальной части. Вручение сертификатов. Призы.

Третий день тусовка «HeadhunterRecruiter».

Контакты решают все! Культурно-развлекательная программа.

Пикник и командообразующие игры для HR, хедхантеров и рекрутеров. Экскурсии по Киеву.

Боулинг. 3 команды: HR-ы, Хедхантеры и рекрутеры!

ВНИМАНИЕ! Цену за свое участие назначаете ВЫ!

18,19,20 апреля, 2008 г. состоялся I Международный семинар-практикум «HeadhunterRecruiter ^тм».

Отзывы, фото >>>

Июнь-август, 2009 г. 8 виртуальных встреч в рамках онлайн-клуба «HeadhunterRecruiter ^тм».

Отзывы, видеозаписи, фото >>>

Генеральный HR-Партнер

hh.ua

Генеральный Вебинар-Партнер

www.Webinary.com.ua

Информационные Партнеры:

www.HRM.ru www.archers.com.ua www.FinStaff.COM.UA www.HRMaximum.ru www.RHR.ru www.Buscon.ru www.hrm.by www.KaDozor.ru www.compas.in.ua http://woskoboinikowa.com/

ТV-Партнер:

http://www.ubcua.tv

Условия участия:

Freeshka – Стоимость за участие 8 и 9 апреля, НАЗНАЧАЕТЕ ВЫ!
После регистрации и предложения ВАШЕЙ стоимости за мероприятие на ваш e-mail приходит 1 из трех карточек:

Красная – Увы! Ваша цена нереальна.

Желтая - Возможно! 10 марта в случае, если останутся места, мы с удовольствием предоставим доступ.

Синяя – Ура! До встречи.

Внимание! Третий неформальный день 10 апреля, Тусовка «HeadhunterRecruiter», контакты решают все!

Имеет определенную стоимость: 499 грн./1875 рубл./63 долл.

Участие оплачивается отдельно, вне зависимости от участия 8 и 9 апреля.

Программа и регистрация: www.hrvesna.com

Пенкова Катерина – руководитель проекта
Skype: katerinaps
Mob.: +38 (068) 440 80 88
E-mail: katerina.penkova[at]gmail.com

]]> http://woskoboinikowa.com/ii-mezhdunarodnyj-seminar-praktikum-headhunterrecruiter-tm/feed/ 1 http://woskoboinikowa.com/nad-chem-rabotat/ http://woskoboinikowa.com/nad-chem-rabotat/#comments Mon, 21 Feb 2011 23:43:17 +0000 Nata http://woskoboinikowa.com/?p=324

По моему мнению, рекрутинг всё меньше напоминает продажи. Уже не достаточно просто дозваниваться к кандидатам, обходить секретарей, красочно презентовать вакансии. Поиск и подбор персонала постепенно превращается в нечто на подобии маркетинга.

Один из ключевых постулатов говорит о том, что не нужно продавать созданные товары. Нужно создавать товары, которые будут продаваться. Вакансия — это в некотором понимании продукт. Современный потребитель (кандидат) хочет знать, за что он заплатит своим рабочим временем, силами, талантом… И что он получит на выходе. Современный кандидат уровня квалифицированного специалиста-топ менеджера прекрасно знает рынок и знает, что ему может предложить другая компания: какие перспективы, какие финансовые возможности. Поэтому я бы рекомендовала рекрутерам меньше времени тратить на отрабатывание технических навыков. Техника нарабатывается на практике. Вы сделаете 50 или 100 холодных звонков — и овладеете этим навыком в совершенстве. И куда хуже, если в итоге Вы на этих технических навыках остановитесь.

Меня часто спрашивают коллеги из рекрутинговых агентств: «Что делать, если не закрывается вакансия?» Я задаю пару уточняющих вопросов и понимаю, что рекрутер взялся за вакансию, оплата по по которой в три раза ниже рыночной, что компания славится ужасной репутацией и в ней уже успел поработать каждый второй специалист из этой сферы…

Гораздо важнее, чем овладевать отдельными навыками, учиться видеть картину в целом и трезво смотреть на вещи.

Посмотрите на бренд Вашего работодателя критично. Сравните привлекательность Вашей вакансии с предложениями конкурентов. Постарайтесь выйти за рамки Вашего видения ситуации и обратите внимание на то, что о Вас говорят и думают те, кто находятся «по ту сторону дискуссии».

Возможно, Ваше предложение зарплаты существенно ниже рыночной и этот недостаток не компенсируется ни карьерными возможностями, ни сильным брендом работодателя, ни уникальными возможностями обучения…

Возможно, Вы платите огромные деньги за рекламу на профильном сайта трудоустройства, а здесь же, в комментариях люди, которые работали у Вас, рассказывают «страшилки» из жизни офиса…

Возможно, Ваша компания — это прекрасный бренд, отличная зарплата, но потенциальные сотрудники отказываются от переговоров, едва встретившись с их потенциальным руководителем… С чего бы это?

Когда Вы понимаете, чем действительно привлекательно Ваше предложение, а что – «хромает», Вы можете управлять ситуацией. Вы, как максимум, видите пути для усовершенствований. Как минимум, Вы не питаете иллюзий и не надеетесь, что все вакансии закроются в мгновение ока.

Очень часто я наблюдала такую картину. Тренер снабжает молодых специалистов тоннами полезнейшей теоретической информации. Иногда даже проводит ролевые игры, когда в роли кандидата и рекрутера выступают участники тренинга. Всё проходит блестяще… И вот однажды рекрутер остаётся один на один с телефоном, секретарём, настоящим кандидатом… И праздник заканчивается.

На тренинге, о котором я рассказывала вначале статьи, я провела эксперимент. Захотелось отойти от ролевых игр, теории, вопросов и ответов… Я предложила участникам тренинга выбрать наиболее актуальные и «наболевшие» вакансии, взять в руки телефон и просто позвонить в интересующие компании… Что из этого вышло.

Участница тренинга (назовём её Ольгой) решила позвонить в филиал банка во Львове. Целью был менеджер по корпоративному обслуживанию клиентов. Она представилась потенциальным клиентом и долго сочиняла на ходу, что из себя представляет её компания, какие банковские продукты её интересует, как можно встретиться с лицом, принимающим решение… Сотрудника банка даже не смутило то, что Ольга не сразу смогла вспомнить, как называется предприятие, на котором она работает…

Сотрудница банка: «Как называется Ваша компания?»
Ольга: «Как называется? Мясокомбинат!»
Сотрудница банка: «Какой мясокомбинат?»
Ольга: «Ну… «Мясо!»

Уверена, что будь о Ольги время на продумывание речи до звонка, она бы справилась в 100 раз лучше и звучала бы ещё убедительнее… Но мораль в том, что особых стараний не потребовалось бы. Звонок не вызвал вопросов у секретаря. Потенциальная кандидатка оставила номер мобильного телефона, устно нарисовала структуру филиала, рассказала о том, что за сотрудники здесь работают и как отличаются их функции… Первичная информация была успешно добыта.

Участник тренинга, назовём его Михаилом, выбрал целью крупный банк, в котором он решил выйти на аудитора. Он позвонил секретарю и обрушил на неё тонны информации о том, кто он, кто ему нужен, зачем он звонит, где он нашёл контакты интересующего человека, что такое LinkedIn и как с этим бороться… Как только Михаил сделал паузу в пятиминутной речи, секретарь с облегчением выдохнула: «Соединяю…» Интересующего кандидата на месте не оказалось, но, всё же, цель была практически достигнута!

Ещё один участник тренинга, назовём его Алексеем, выбрал в качестве цели главного бухгалтера предприятия. Он решил зайти издалека. Позвонил секретарю и представился бухгалтером, работающим в компании-партнёре по бизнесу. По легенде он был должен якобы обратиться к бухгалтеру предприятия «Икс» за консультацией — его интересовало что-то там из области налогообложения зарплаты. Минут десять Алексею пытались объяснить, что бухгалтер не предоставляет консультаций. Как выяснилось в процессе, компания, сотрудником которой представился Алексей, уже много лет не являлась партнёром компании «Икс». После этого Алексея соединили с главным бухгалтером, которая, как оказалось, работала на этом предприятии всего несколько месяцев и не рассматривала предложений.

«А у Вас есть в отделе ещё кто-нибудь кроме Вас?» – не растерялся Алексей… И его снова легко соединили со вторым бухгалтером… Пока «жертва» шла к телефону, Алексей расспросил у её коллеги, как долго работает второй бухгалтер на предприятии, может ли её интересовать новая работа, чем её можно заинтересовать…

Пример номер три, как и десяток других также показал, что, по большому счёту, никого не интересует, кто звонит их коллеге — клиент, знакомый, конкурент, рекрутер… Что бы Вы не говорили и кому бы Вы не говорили, в 99% из 100 Вас соединят с интересующим человеком.

Их не так много, но они есть:

- если Вы звоните не в киевскую компанию, а в регионы Украины,
- если Вы звоните первому лицу компании или менеджеру уровня board-1,
- если Вы звоните человеку, которому по долгу службы звонят на рабочий телефон нечасто (программист, копирайтер и т.п.) – тогда Ваш звонок «выбивается» из потока множества других и может вызвать вопросы.

Лучшая легенда в таком случае – «технически грамотная» легенда. «Технически грамотной» я называю такую легенду, которая звучит органично для секретаря или того человека, который снимает трубку, когда Вы звоните.

Этот принцип отлично иллюстрирует элементарное упражнение. Впервые я его попрактиковала с коллегой, которая жутко боялась делать холодные звонки. Суть задания в том, чтобы выбрать 5 — 10 крупных компаний с численностью персонала от 300 человек. В этих компаниях наверняка есть бухгалтер по начислению заработной платы. Нужно позвонить в эту компанию, пробормотать нечто на подобии «Добрый день, это из пенсионного фонда, на какой номер можно отправить Факс для Вашего секретаря? Да, и подскажите его полное имя и отчество, а то у нас записано сокращённо». После этого можно напрямую попросить соединить с бухгалтером по заработной плите или «разыграть драмму» по сценарию «что-то факс не отправляется, переключите-ка на самого бухгалтера»…

Не помню, где я раздобыла эту легенду. Скорее всего, на одном из тренингов, которые проходила вначале карьеры. Одно знаю точно: эта легенда работает в 99% из 100. И работает она магически не только на секретарей, но и на молодых рекрутеров, которые боятся делать холодные звонки. Человек, который боится холодных звонков, дозванивается в 5 — 10 компаний и не получает ни одного отказа! После этого, как правило, страх сходит на нет…

Это элементарное упражнение учит тому, что для каждой должности существуют легенды, которые воспринимаются на 99% органично и очень эффективны. По большому счёту, это всё, что Вам нужно знать по этому вопросу…

Когда-то давно, когда я работала в рекрутинговом агентстве, любила наблюдать за коллегами. Вакансий было много, все они были разные, многие из которых — кардинально различные. Поэтому звонить приходилось довольно много. Легенды составлялись быстро. Чтобы не сойти с ума из-за необходимости делать по 50 и больше звонков за день, мы все старались как-нибудь разнообразить легенды. Я испробовала множество самых разных легенд и понаблюдала, как работают различные легенды на практике моих коллег… И не увидела ничего лучшего, чем отсутствие легенды.

«Добрый день, соедините пожалуйста с Николаем Александровичем, финансовым директором…» – это та «легенда», которая работает в 99% из 100. (Уточню, что речь идёт о работе с вакансиями уровня квалифицированный специалист — совет директоров -1).

В одном случае из 100 Вас могут спросить, по какому вопросу Вы звоните. Меня всегда выручал пространный ответ на подобии «Передайте ему, что звонит Наталья, он знает»… Или «Передайте ему, что звонит Наталья, мы только что говорили по мобильному телефону и нас разъединили».

Итак…

· Хорошая легенда не выбивается из общего потока стандартных звонков, которые слышит секретарь или другой специалист, который должен переключить Вас на интересующего специалиста.

· Хорошая легенда «технически грамотна». Возможно, Вы звоните специалисту, с которым секретаря просят соединить по сто раз в день. А может быть, Вы звоните кандидату, для которого Ваш звонок — событие века, которое не останется незамеченным для секретаря… Перед составлением такой легенды можно проконсультироваться со знакомым специалистом, занимающим подобную должность.

· Хорошая легенда предполагает пути к отступлению. Всегда есть шанс того, что Вас не соединят. Главное – чтобы у Вас был шанс снова перезвонить в ту же компанию на этот же телефон. Я наблюдала случаи, когда рекрутер пытался накричать на секретаря, нахамить, пригрозить жалобой начальнику в надежде на то, что его всё же соединят… Как правило, эффект был негативным. Мало того, что звонящего не соединяли, так и пытаться перезвонить в течение дня на тот же телефон было бесполезно…

· Хорошая легенда позволяет узнать больше: Вы должны быть готовы к тому, что Вас не соединят или ответит другой человек. Вы должны быть готовы к ответу на неожиданные вопросы. Вы должны быть готовы к тому, чтобы задать наводящие вопросы.

· Чем проще – тем лучше. Лучшая легенда – та, которой даже не прийдётся воспользоваться.