Кевин Уиллер
Перевод статьи с сайта ere.net

Начало ХХІ века ознаменовалось рядом катастроф, экономических кризисов, актов терроризма и войн, что еще раз подчеркивает необходимость быстро адаптироваться к новым условиям. Навыки планирования, ориентация на результат и согласованность больше не являются факторами успеха. HR-планирование воспринимается как оксюморон, а план на три года — как шутка. Попытки предсказать, кого следует нанимать в феврале или мае, как правило, бесполезны. В то же время мы, рекрутеры, по-прежнему должны находить необходимых людей и делать это быстро!
Говорим ли мы о корпоративной стратегии, HR-стратегии или стратегии управления талантами, мы говорим о возможностях. И чем ближе желаемые результаты, тем выше вероятность того, что они будут достигнуты. Но сегодня стремительные перемены делают планирование все менее и менее релевантным.
Никому больше не нужны HTML программисты, которые были так востребованы всего несколько месяцев назад. Внезапное падение банков, последствия 2008 года и резко возросшее количество работников на рынке труда изменили планы многих организаций. Снижающиеся локальные цены сделали доступной ранее непозволительно дорогую недвижимость. Сберегательные счета ощутимо похудели. А что-то столь простое, как уход CEO или назначение нового вице-президента или HR-директора может изменить самые отлаженные планы.
Греческий поэт Архилох написал басню о лисице, которая много всего знала, и о еже, который знал что-то одно, но досконально. Так и некоторые из нас — ежи — склонны держаться за одну большую идею и отбрасывают все остальные. Другие больше похожи на лисиц — они легко переключаются с одной мысли на другую и придерживаются нескольких мнений одновременно. Именно такой подход кажется более выигрышным в этом столетии.
Чтобы справиться с постоянными переменами и потребностью действовать быстро, необходимо:
— развивать в себе приятие изменений и веру в то, что изменения приведут к победе,
— продумывать системы и подходы, которые помогут лучше справляться с переменами.
Кроме того, очень важно воспитать в себе способность адаптироваться. Это важно как для личного внутреннего равновесия, так и для успеха организации.
Но что же все это означает для нас, рекрутеров?
Читать дальше »

«Как выжать из сотрудников результат?» — за этот вопрос или, точнее, за формулировку на прошлой сессии я «получила на орехи» от своего преподавателя. Практически на каждой лекции она припоминала мне эту фразу со словами «нельзя так относиться к сотрудникам — это дискриминация»…
Интересно, что бы ей ответил один из моих первых клиентов, собственник компании, которая специализируется на профессиональном телекоммуникационном оборудовании. Бизнес процветает, в общем и целом люди находятся на своих местах, текучесть кадров невысока. Но собственника, который по совместительству является и главным управляющим, до глубины души раздражает, когда кто-то из сотрудников начинает работать спустя рукава, не прилагает должных усилий, не достигает поставленных целей по необъективным причинам, теряет интерес к работе («Особенно, если этот человек получает 2 500–3 000 условных единиц в месяц, и я понимаю, что за квартал протирания им штанов я вполне мог бы слетать в теплые края»). На нашей первой встрече он мне так и сказал: «Ну нанять-то мы наймем… Вы мне лучше расскажите, как потом заставить их работать?».
В основе этого вопроса лежит основной конфликт капитала и трудовых ресурсов. Каждый собственник хотел бы, чтобы его сотрудники работали максимально эффективно при минимальной оплате труда. В свою очередь, каждый работник хотел бы работать как можно меньше, максимально при этом зарабатывая. Это — данность, с которой нужно смириться и научиться работать.
Да, среди нас есть трудоголики, которые получают больше удовольствия, засиживаясь на работе до десяти, чем наблюдая за первыми шагами детей. Но много ли среди нас тех, кто сознательно лишает себя вечера в кругу друзей только для того, чтобы в конце года собственник компании получил на несколько сотен больше чистой прибыли? Ответ очевиден. А это значит, что даже самые вовлеченные и трудоспособные сотрудники будут время от времени терять интерес к работе, позволять себе работать не с самой высокой отдачей. Что уж говорить о среднестатистическом работнике.
На встрече с упомянутым выше собственником я не нашла лучшего ответа, чем: «Пытайтесь нанимать тех, кто изначально действительно готов работать». Этой позиции я придерживаюсь и по сей день. Если клиент спрашивает моего мнения о представленных кандидатах на этапе принятия решения о том, кого нанимать, я отдаю голос за того, кто, по моему мнению, будет работать с наибольшей отдачей. Но как узнать его среди остальных?
Читать дальше »

Читать дальше »

Вдохновение черпать можно из чего угодно: из музыки, книг, живописи…. Или банально…. Из шузов. На пример, вот таких. Самое последнее приобретение. Весна, прийди :)))))))

Интервью: путь консультанта

Путь Седрика Д’Олена – «классика жанра» для европейской школы консалтинга, когда в Executive Search приходят с опытом работы на Executive должностях, т.е. на должностях топ-уровня. За плечами г-на Д’Олена – опыт управления представительствами одной из крупнейших фармацевтических компаний мира, из них, по большей степени, годы в России и Украине. Сегодня Седрик отвечает за российскую дочернюю компанию и работает над учреждением Spenglerfox на других рынках СНГ. И, судя по всему, справляется довольно успешно. Седрик даже утверждает, что 2009 год – был даже более финансово успешным для компании, нежели «докризисные» годы. В это охотно веришь.
Во-первых, сегмент Executive search «просел» менше, нежели остальные услуги по подбору персонала. Во-вторых, кто лучше поймёт клиента, как не Executive Search консультант, который побывал и в роли клиента, и «объекта охоты», и консультанта?
Читать дальше »

Казалось бы, о теме Executive Search сказано уже немало. В то же время, вновь написать на эту тему захотелось после встречи с коллегой. Мой опыт в рекрутинге составляет пять лет. Опыт коллеги – порядка десяти. Работаем в одном и том же сегменте, с подобными секторами бизнеса и уровнями должностей. Но всё же, когда речь зашла об определении Executive search, оказалось, что мы вкладываем в эти понятия несколько отличающийся смысл…
Читать дальше »